Développer les compétences individuelles et collectives dans les équipes

Toute équipe quel que soit son environnement, sa culture, son histoire et sa cohésion a besoin pour fonctionner de traiter l’opérationnel, de se former pour monter en culture, de réguler et le tout, en se dotant d’une vision partagée c’est à dire d’une finalité commune.

Les changements récurrents de l’environnement, des frontières de l’équipe et de sa composition, la rapidité croissante de ces changements, les besoins de transversalité, la mondialisation, l’interculturalité des équipes sont autant de facteurs qui soumettent les équipes et leurs leaders à des réajustements permanents.

L’accompagnement d’une équipe est un processus dynamique qui vise ces réajustements en lui permettant de clarifier régulièrement ses finalités, ses enjeux, ses règles et modalités de fonctionnement et le rôle de chacun et de chacune au sein de l’équipe.

Accompagner une équipe dépend étroitement de ses enjeux, de son stade de développement, du style de leadership et de son histoire.

Le Team-building aide à fonctionner « autrement », de manière plus agile et vise l’efficience de l’équipe. Il favorise un processus de croissance identitaire pour l’équipe et vise à initier un changement profond dans ses manières de penser (croyances, valeurs, paradigmes..) et de fonctionner.

Nous concevons le Team Building comme un moment privilégié de rencontre de l’équipe. Il s’agit, à partir de processus organisés et encadrés, de favoriser conjointement le développement des membres de l’équipe et celui de l’équipe.

Les membres et leur leader peuvent alors vivre une expérience unique de montée en culture et de coopération qui renforce l’engagement, l’implication et la contribution de chacun et de chacune dans l’activité de l’équipe.

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Finalités

Nos interventions ont pour finalité de développer la cohésion à partir de processus d’animation de la dynamique du groupe. Elles sont guidées par 3 valeurs essentielles conçues comme « fond d’écran» : autonomie, responsabilité et interdépendance des membres de l’équipe et de l’équipe elle-même.

Nous nous attachons à faire émerger les besoins implicites individuels de chacun des membres de l’équipe (besoins en tant que personne) et, au delà, à faire apparaître les besoins collectifs (ceux de l’équipe en tant qu’entité vivante et en mouvement).

La prise en compte de ces besoins et la construction en commun de réponses adaptées deviennent alors les moteurs de l’apprentissage et de la montée en compétences de :

  • la coopération au sein de l’équipe
  • la transversalité
  • la culture de la complexité
  • la construction de réponses adaptées à l’environnement

A partir des ces éléments, se construit progressivement une « Enveloppe Culturelle Commune » dans laquelle les membres de l’équipe retrouvent des zones de stabilité et de sécurité propices à l’exploration et l’expérimentation de pistes de solutions nouvelles, originales et souvent novatrices.

Nos interventions prennent en compte la dimension du leadership. Le Team Building a aussi comme finalité de renforcer le leadership du manager dans son équipe. Nous prenons soin, avant de mener le Team Building, de créer un niveau d’alliance suffisant entre le leader et le coach. Nous nous attachons ensuite à être au côté du leader pendant toute la durée de l’intervention afin de contribuer au renforcement de son leadership.

Cette alliance avec le leader est essentielle dans les processus d’accompagnement de construction d’une vision. Nous nous attachons, alors, à mettre en place les conditions de l’émergence de la vision par l’équipe tout en prenant en compte la vision personnelle du leader. Le travail en amont avec le leader lui permet d’accueillir les suggestions de l’équipe sans se sentir déstabilisé dans sa propre vision. Il rentre ainsi dans une dynamique de construction collective.

Situations types
Dans notre représentation, un team building ne peut être construit que sur mesure. Il s’agit de répondre à un besoin identifié d’une équipe et/ou de son leader. Les finalités du team building se doivent donc d’être claires et partagées. Néanmoins, il est possible de classer nos interventions en 3 familles.

Les demandes d’équipes qui ont un besoin d’ajustement interne de leur fonctionnement sans contexte de crise majeure.

Nous citerons par exemple les demandes de constitution du groupe lors de leur création, de développement de cohésion, d’implication, de solidarité, d’amélioration de la communication interpersonnelle, d’ajustement de processus de décision en commun, d’accueil d’un nouveau membre et/ou d’un nouveau leader, de mise en place d’une équipe au démarrage d’un nouveau projet à fort enjeu, de dissolution d’une équipe à la fin d’un projet majeur etc.
Les processus mis en oeuvre dans ces cas-là sont principalement du type « inclusion » et « régulation légère ». On peut citer par exemple les processus d’ajustement d’imago (questions de présentation personnelle, présentations croisées, …), d’inclusion (jeu de la machine infernale, jeu du blason, …), de partage de représentations (métaplan, world café, …), d’exercices de communication (attitudes de Porter, jeu des niveaux d’écoute, …), d’exercices de coopération (jeu des 5 carrés, jeu des kaplas, jeu de la NASA, …), de montée en compétences de communication (jeu du dictionnaire, jeu des équivoques,…).

Les demandes d’équipes qui vivent un contexte de crise lié à des disfonctionnement majeurs des processus internes ou externes.

Nous citerons par exemple les cas d’équipes qui vivent :

  • un conflit ou des tensions importantes avec le leader (processus majeur interne)
  • une mauvaise définition du leadership générant des tensions importantes
  • des conflits ou des tensions importantes entre les membres (processus mineur interne)
  • des non-dits historiques générant une coupure de la communication
  • des changements majeurs de l’environnement générant des tensions internes sur les réponses à apporter (besoin de cadre et de sens apporté par la zone de leadership)
  • des désaccords majeurs sur la réponse à apporter à l’environnement (conflit avec un autre service par exemple).

Les processus mis en œuvre, pour cette famille d’intervention, sont principalement de type « inclusion » et « régulation lourde ». Il est ici question de mettre en œuvre des processus plus cadrant et apportant, de ce fait, davantage de sécurité aux participants. Les exercices d’inclusion sont plus longs, les processus de contrôle plus « tenus » (élaboration précise des règles de fonctionnement par exemple, posture plus haute du team builder sur le processus de prise de parole). Il pourra s’agir ensuite de temps de régulation très structurés du type chaise chaude du leader, chaise chaude en équipe, jeu du facteur, régulation devant l’équipe etc.

Les demandes d’équipes qui ont besoin de porter un regard nouveau sur une situation et/ou une réalité externe ou interne nécessitant la redéfinition de leurs processus internes et/ou externes.
Par exemple :

  • Un changement majeur de leur environnement nécessitant de se reconfigurer
  • Une difficulté de compréhension et d’appréhension des changements de leur environnement et de ses enjeux
  • Une difficulté interne à définir leur vocation leur mission et leur rôle

Souvent, ces équipes ont besoin de retravailler le sens de leur raison d’être, leur vocation, leurs missions, leurs objectifs, leurs règles de fonctionnement, d’interroger leur culture afin de répondre aux changements de l’environnement.

Les processus utilisés relèvent des processus de « visionning » interrogeant le passé, le présent et l’avenir. Ils nécessitent souvent un « décadrage » de l’équipe favorisant la prise de recul pour autoriser l’équipe à porter un regard nouveau sur la nouvelle situation rencontrée.

Cadres de référence et Déontologie

Le cadre déontologique de notre pratique est celui édicté par la Société Française du coaching.

Les Coachs intervenant au sein de Sunergos sont formés et certifiés au coaching d’équipe et au team building ; ils sont régulièrement supervisés dans leur pratique et leurs interventions s’appuient sur plusieurs cadres de référence en psychologie humaniste. Ils ont, par ailleurs, tous effectué un travail thérapeutique significatif et un parcours de développement personnel qui leur permet d’avoir expérimenté pour eux-même les facteurs favorisant le changement.

Nous utilisons des cadres de référence reconnus :

  • L’approche Coach and Team pour le développement du manager et de l’équipe L’approche systémique de l’école de Palo Alto comme mode d’analyse et de résolution stratégique des interrelations

  • La Théorie organisationnelle de Berne pour poser un diagnostic stratégique sur une situation ou une équipe
  • L’analyse transactionnelle pour favoriser le développement personnel
  • La Process Communication pour faciliter la communication sous stress
  • L’Elément Humain de Will Schutz pour le travail sur les rigidités et le renforcement de l’estime de soi
  • La Communication Non violente pour traiter des besoins de régulation au sein des équipes ou intervenir sur de processus de médiation
  • Les outils intégrés de développement personnel, de groupes et de culture organisationnelle de Human Synergistics

Les valeurs

Les valeurs qui guident toutes nos interventions sont :

La confidentialité et la transparence

La participation des membres au Team building implique une nécessaire règle de confidentialité pour préserver le sentiment de sécurité et l’ouverture nécessaire au fonctionnement collectif. Cette règle s’impose au coach team builder en particulier dans les retours qu’il fera auprès du commanditaire. Les éléments de ce retour ne sont pas confidentiels mais suppose qu’il soit travaillé en transparence avec les membres du groupe.

Le respect de soi et de l’autre

Nous croyons que toute personne et/ou toute équipe a la capacité à trouver ses solutions par elle-même et nous ne faisons qu’accompagner cette émergence. Nous travaillons cette posture de distanciation en étant engagé dans des lieux actifs de supervision et de thérapie.

L’autonomie

Nos interventions visent à développer l’autonomie des individus et des équipes.

La responsabilité

Nous considérons les individus et les équipes comme responsables. Nous leur laissons toute la responsabilité de leurs décisions en veillant à éclairer au maximum leurs angles morts.

La coopération

Nos interventions sont centrées sur le développement de la coopération au sein des équipes. Nous croyons que c’est par la coopération que les équipes trouvent les réponses adaptées à la complexité de leur environnement.

La créativité

Nos processus d’intervention sont adaptés aux besoins de l’ équipe et sont créatifs et novateurs.

L’implication

Nous sommes impliqués dans nos interventions et mettons tout en œuvre pour accompagner le développement des individus et des équipes

L’éthique

Nous suivons le code de déontologie de la SF Coach qui est le fruit d’une réflexion éthique collective et coopérative.